外企是如何招聘人才的

筆者長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對外企與國內(nèi)的企業(yè)在人才招聘方面的不同點(diǎn)深有體會，寫出來供大家參考。

人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項(xiàng)目過來。實(shí)際上是借機(jī)挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的東方紅畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對東方紅畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。東方紅畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓(xùn)（有的長達(dá)6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實(shí)習(xí)6-12個月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實(shí)習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實(shí)習(xí)，轉(zhuǎn)了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對公司業(yè)務(wù)的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實(shí)際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的東方紅畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點(diǎn)非常恰當(dāng)。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù)，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險!!!。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來了。

正是因?yàn)檫@樣的理念不同，很多東方紅畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候選者來源不同。全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應(yīng)聘者和被動應(yīng)聘者。主動應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應(yīng)聘者，即“骨干”，而不是主動應(yīng)聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。