基于個人發(fā)展的培訓(xùn)需求分析

　　這一維度的培訓(xùn)需求分析，從理論上講要求企業(yè)對各級營銷和銷售人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，即描述每一個崗位的人員未來職業(yè)發(fā)展的路線。有了發(fā)展路線，便知道每一位員工下一個工作崗位可能是什么，并在分析其現(xiàn)有能力與實(shí)現(xiàn)下一崗位職務(wù)所需要的能力之間的差距，依此來確定要對其進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。

　　雖然大多數(shù)企業(yè)并沒有對營銷和銷售人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，但這不意味著企業(yè)沒有對營銷和銷售人員進(jìn)行完全意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃，就不能基于人個發(fā)展的維度來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

　　因?yàn)椋m然大多數(shù)企業(yè)沒有這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃，但每一個企業(yè)的營銷部門都有“人才梯隊(duì)”或“儲備人才”，他們通常是企業(yè)準(zhǔn)備讓其擔(dān)任更高一級職務(wù)的人。通常，每一個企業(yè)的營銷部門都需要有這類儲備人才，因?yàn)殡S時可能出現(xiàn)人員職離、升遷、降職、平行調(diào)動，因而需要有后備人才接應(yīng)上來。此外，企業(yè)擴(kuò)大銷售或市場規(guī)模也需要有相應(yīng)規(guī)模的后備人才。

　　基于個人發(fā)展的培訓(xùn)需求分析對企業(yè)建立各營銷和銷售崗位任職能力模型的依賴是顯而易見的。因?yàn)�，在有了任職能力模型以后，便可以輕易地判斷出某一職位的員工進(jìn)入下一職務(wù)工作所需要建立的能力。在沒有任職能力模型的情況下，營銷培訓(xùn)經(jīng)理和營銷經(jīng)理雖然也可以憑經(jīng)驗(yàn)來做出判斷，但其針對性將可能會存在一定程度地問題。

　　無論企業(yè)有沒有對營銷部門各崗位進(jìn)行任職能力描述，也無論企業(yè)有沒有對營銷部門的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，營銷培訓(xùn)經(jīng)理都十分有必要從員工個發(fā)展的角度來分析每一年度的培訓(xùn)需求。一方面，企業(yè)發(fā)展需要后備人才，而后備人才的能力狀況將在相當(dāng)程度上決定了企業(yè)下一階段營銷業(yè)績的來源。另一方面，基于員工個人發(fā)展維度的培訓(xùn)安排，對營銷部門的員工的個人成長是有意義的，而這種意義會直接轉(zhuǎn)化為對企業(yè)發(fā)展的意義，因?yàn)樽寙T工看到和體會到他們在企業(yè)有良好的職業(yè)發(fā)展前景，他們才會安心地工作和努力地學(xué)習(xí)。