培訓(xùn)發(fā)展人才是不是垃圾員工

文章來自于東方紅畢業(yè)生人力資源頻道

垃圾員工畫像 批發(fā)市場做廣告牌的申請，上面大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理都已簽過字，一看時間已經(jīng)是是三天前的事了，就這樣一張事業(yè)部老總都簽過字的申請，散落在市場中心辦公室的地上，任人踐踏，我心里一酸覺得很不是滋味，雖然這并不是我分工范圍內(nèi)的事，問了一下周圍同事，他們說負責(zé)此事的李某前幾天一直都在，看一下負責(zé)此事的李某還沒有來，我立即拿著這個申請找到了總監(jiān)讓總監(jiān)簽字以走財務(wù)的流程，總監(jiān)一看怎么這么臟還是幾天前的，我說我是在地上撿的，一看不能再耽誤了就拿過來了，于是總監(jiān)嘴里就說道李某是怎么回事太沒責(zé)任心了。在該公司市場中心是和事業(yè)部一個級別的組織，雖然市場中心人不多但是級別高，可見公司對市場中心是很重視的，但是也導(dǎo)致了某些人以為你也管不著我，我愛咋弄咋弄，只要把我的總監(jiān)和經(jīng)理對付過去了你能奈我何!

案例：

聽筆者的朋友小范講了一件事，某速凍食品公司新品牌上市，包裝落地迫在眉睫并且十分關(guān)鍵，由于包裝是設(shè)計公司設(shè)計，公司需要向設(shè)計公司提供準確尺寸，采購部職員胡涂妮負責(zé)包裝版面準確信息的提供，品牌中心負責(zé)將信息轉(zhuǎn)給設(shè)計公司，在拿到尺寸信息后，為了確保信息準確，品牌中心小范就拿著胡涂妮提供的尺寸要求其簽字，本來這是一個在正常不過的流程：誰提供的信息誰要負責(zé)。但胡涂妮看到該表后說這表我不簽，你去找生產(chǎn)部的周亮讓他簽，于是小范就拿著尺寸表來到生產(chǎn)部找到周亮，周亮說我不能簽，胡涂妮來的時候我就是配合她到車間，具體量尺寸是胡涂妮量的，你找她，就這樣一個簡單的包裝尺寸在生產(chǎn)部和采購部之間踢來踢去，一時竟無法落地。

垃圾員工的定義

像以上肉制品公司的李某和某速凍食品公司的胡涂妮就是典型的垃圾員工。通過他們的行為我們可以發(fā)現(xiàn)垃圾員工的表現(xiàn)可能各有不同，但是都有一個核心特點，那就是不作為，推卸或轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。因此凡是不作為，推卸或轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的員工就是垃圾員工。企業(yè)是體現(xiàn)效率的地方，沒有效率的企業(yè)是沒有生命力和競爭力的企業(yè)，而企業(yè)的效率就來自于各個部門的作為和責(zé)任的承擔(dān)。

垃圾員工的危害

垃圾員工以不作為和逃避責(zé)任為己任，勢必影響企業(yè)形成高效的工作作風(fēng)，沒有高效的工作作風(fēng)，企業(yè)在激烈的市場競爭中就面臨失敗甚至破產(chǎn)的危險。垃圾員工占著一個崗位，拿著一份工資卻不能發(fā)揮該崗位應(yīng)該發(fā)揮的效能，小則影響局部事業(yè)推進，大則引起立場不堅定員工的效仿，引起內(nèi)部工作作風(fēng)惡化失衡，企業(yè)組織如得腫瘤不斷惡化最終失去存在的基礎(chǔ)而轟然倒塌。

垃圾員工處理辦法

垃圾員工的形成主要有兩大方面的原因：第一;該員工缺乏責(zé)任心和職業(yè)道德，沒有最起碼的拿一份工資就要做一份貢獻的想法，對工作馬馬虎虎，得過且過，能推就推，能躲就躲，對好處如饞貓聞腥，蒼蠅逐臭，樂此不疲;第二;該企業(yè)缺乏合理的部門配合績效考核約束及清退機制。李某敢于對事業(yè)部老總簽字的申請不聞不問，胡涂妮敢于在自己提供的尺寸信息上不簽字，就是缺乏對這類人的考核約束和清退機制。

因此解決垃圾員工問題就要從垃圾員工本人和改變企業(yè)的考核清退機制入手。第一;在具體工作中任何人發(fā)現(xiàn)員工有成為垃圾員工的傾向，都要向該員工發(fā)出提醒而不能忍氣吞聲。最好的辦法是將該員工的具體不作為的事實告知該員工，如該員工不接納就可以讓向他的部門主管知道，對該員工形成實質(zhì)上提醒，那么在這里面最可怕的是該部門的主管也是垃圾員工，遇到此種情況則有必要提報該主管的上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)提醒。如果該部門主管的上級領(lǐng)導(dǎo)也是垃圾員工，大抵這個企業(yè)也沒什么希望了，你可以考慮更換平臺了。只要支持部門不斷的提醒，主管不斷的勸誡，垃圾員工就缺乏形成垃圾工作作風(fēng)的環(huán)境從而達到治病救人的目的。

第二;僅靠提醒和勸誡不一定就完全有效，垃圾員工往往是不見棺材不掉淚的主兒，因此在這里就要有具體的考核和清退機制。通過考核和其經(jīng)濟收入掛鉤，不作為，推卸責(zé)任就減少他的收入，造成嚴重后果的就要及時清退以保持組織良好的工作作風(fēng)。在這里也有一個比較好的做法，就是在工資結(jié)構(gòu)中單列支持考核部份，各部門對支持部門的支持情況進行打分和評價，具體的打分和評價和相關(guān)職員的考核及任免掛鉤，得分高的該部分的工資就高，得分低的該部分工資就低，同時作為升遷任免的重要參照甚至是一票否決。

如此對垃圾員工的不斷提醒和勸誡可以減少他們不作為的機會，讓他們在思想上認識到這樣做不管對組織還是對自己都是不利的;另一方面，對垃圾員工要有考核和清退機制，避免垃圾員工左耳進右耳出，敷衍應(yīng)付，讓他們明白盡職盡責(zé)就能拿高工資就能升遷就能獲得大家的認可，敷衍應(yīng)付只能是灰頭土臉狼狽不堪。

精神勸誡和提醒，物質(zhì)考核和清退，雙向發(fā)力，兩手抓，兩手硬，垃圾員工就不會有立足之地