內(nèi)部講師激勵(lì)設(shè)計(jì)的三板斧

企業(yè)內(nèi)部講師已成為企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)重要資源，但如何有效激勵(lì)內(nèi)部講師卻仍然是一個(gè)棘手的難題。結(jié)合多年企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐，我們總結(jié)出內(nèi)部講師激勵(lì)設(shè)計(jì)的“三板斧”，即：等級(jí)課酬、機(jī)會(huì)優(yōu)先和淘汰機(jī)制。

分等級(jí) 付課酬

課酬激勵(lì)是對(duì)內(nèi)部講師最實(shí)在的激勵(lì)辦法。教師取得課酬，是教育系統(tǒng)的貫例。企業(yè)內(nèi)部講師也不應(yīng)該例外。然而，毋庸置疑，課酬對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)講，是個(gè)比較敏感的話(huà)題。實(shí)踐證明，只要課酬的給付適當(dāng)，大多數(shù)企業(yè)管理者是可以接受的。此外，還要根據(jù)按勞分配、效果測(cè)評(píng)等原則確定課酬的等級(jí)。因此，課酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵有兩點(diǎn)：對(duì)于管理者而言，如何設(shè)定一個(gè)合情合理的給付水平;對(duì)于內(nèi)部講師而言，如何拉開(kāi)優(yōu)劣的檔次。值得借鑒的做法是：首先設(shè)計(jì)一個(gè)基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)幾個(gè)加權(quán)系數(shù)。

第一，確定基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，即每小時(shí)的授課費(fèi)。這是課酬的基數(shù)。我們可以參考外部講師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個(gè)相對(duì)合情合理的標(biāo)準(zhǔn)。

第二，設(shè)計(jì)幾個(gè)加權(quán)系數(shù)。

1、依據(jù)講師個(gè)人職位的不同，確定不同的職位系數(shù)。設(shè)置這個(gè)系數(shù)的出發(fā)點(diǎn)是，不同職位的內(nèi)部講師，應(yīng)該拿不同的課酬。道理十分簡(jiǎn)單，總經(jīng)理的課酬當(dāng)然要有別于基層級(jí)的講師。

2、依據(jù)講師級(jí)別的不同，確定不同的級(jí)別系數(shù)。不同級(jí)別的講師(例如：助教、講師、金牌講師、資深講師)拿不同的課酬，應(yīng)該是無(wú)可厚非的。

3、設(shè)置一個(gè)考核系數(shù)。這是所有課酬系數(shù)中最為重要的一個(gè)系數(shù)。如果課酬不能與考核結(jié)果掛鉤，那么，考評(píng)的結(jié)果肯定是“講好講壞一個(gè)樣”，難以拉開(kāi)檔次，致使課酬的給付完全背離初衷，變成一項(xiàng)“大鍋飯”式的福利而不是激勵(lì)。

4、設(shè)置一些與備課、講授有關(guān)的系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)、試卷出題和批改量系數(shù)等。設(shè)置這些系數(shù)的出發(fā)點(diǎn)是：按勞付酬。

綜上所述，課酬計(jì)算公式如下：

培訓(xùn)課酬=基本課酬×課時(shí)數(shù)×難度系數(shù)×考核系數(shù)×職位系數(shù)×級(jí)別系數(shù)。

以下是某公司內(nèi)部講師的課酬管理辦法。

* 基本課酬：100元/小時(shí);

*難度系數(shù)：首次講授時(shí)為1.2，重復(fù)講授時(shí)為1.0;

*考核系數(shù)：優(yōu)秀1.5;良好1.2;合格1.0;不合格0.5;

*職位系數(shù)和級(jí)別系數(shù)：如下表所示。

按照上述計(jì)算，以一次授課2小時(shí)為例，內(nèi)部講師最低可拿100元，最高者可拿810元。一般地，中層級(jí)別(如經(jīng)理級(jí)、“講師”級(jí))，考核成績(jī)良好的內(nèi)部講師，一堂2小時(shí)的培訓(xùn)課程，可獲300元的課酬。

責(zé)、權(quán)、利對(duì)等 機(jī)會(huì)優(yōu)先

內(nèi)部講師在備課或開(kāi)發(fā)課程的過(guò)程中，必然要占用一些業(yè)余時(shí)間。因此，在給付課酬的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)賦予其權(quán)利，給予其方便。如果沒(méi)有責(zé)、權(quán)、利的對(duì)等，他們的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性自然會(huì)大打折扣。

為此，培訓(xùn)管理者要積極與老板溝通，努力為內(nèi)部講師爭(zhēng)取應(yīng)有的權(quán)力，如：可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí)的權(quán)利;可報(bào)銷(xiāo)相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具等方面的權(quán)力;同等條件下，可優(yōu)先晉級(jí)、晉職或加薪的權(quán)利等。同時(shí)，還要想他們所想，急他們所急，全力做好部門(mén)溝通、任務(wù)協(xié)調(diào)、后勤保障等工作，為他們?nèi)�身心地投入培�?xùn)工作創(chuàng)造一切便利條件。

建立晉級(jí)淘汰機(jī)制

毋庸置疑，企業(yè)高中層管理人員、技術(shù)專(zhuān)家、業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)的中堅(jiān)力量，而培訓(xùn)工作也是他們的份內(nèi)工作。如同父母是孩子的第一任老師一樣，企業(yè)內(nèi)部講師也是企業(yè)的第一任培訓(xùn)師。對(duì)于內(nèi)部講師，除了在物質(zhì)層面激勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)建立一套能上能下的晉級(jí)機(jī)制，以營(yíng)造積極向上的良好氛圍。

首先，建立一套不同級(jí)別的內(nèi)部講師的任職能力標(biāo)準(zhǔn)。這套標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從專(zhuān)業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)能力，使他們追有目標(biāo)，趕有方向。