培訓(xùn)的能與不能

　　不是說(shuō)培訓(xùn)一點(diǎn)用沒(méi)有，一分錢(qián)也不該花。同樣，培訓(xùn)也無(wú)法解決企業(yè)的所有問(wèn)題，不能“搞運(yùn)動(dòng)”那樣興之所至就大肆鋪張。癥結(jié)在于企業(yè)是否能夠區(qū)分“培訓(xùn)的能與不能”：每一階段、每一層面，哪些事情是培訓(xùn)可以做的，哪些事情是培訓(xùn)做不到的。

是要求，不是需求

　　一般培訓(xùn)教材中，都少不了“培訓(xùn)需求調(diào)查”這部分內(nèi)容。多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)操作實(shí)踐中(內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)皆然)也都把這一環(huán)節(jié)當(dāng)成開(kāi)宗明義、師出有名的第一步。

　　籠統(tǒng)而言這似乎是不錯(cuò)的。

　　但是，以此觀點(diǎn)指導(dǎo)的實(shí)踐，往往難以擺脫“主觀化傾向”的危險(xiǎn)，最后的結(jié)果是：要么被所謂的“真實(shí)需求”、“個(gè)性化需求”牽著鼻子走，一個(gè)點(diǎn)一個(gè)點(diǎn)地考慮問(wèn)題和提供對(duì)策，不僅成本高昂，而且難以形成全面效果和聯(lián)動(dòng)效應(yīng);要么是從一個(gè)極端走到另一個(gè)極端，調(diào)查歸調(diào)查，操作歸操作，只要培訓(xùn)的形式花哨、場(chǎng)面鋪張、內(nèi)容煽動(dòng)就好，能不能解決問(wèn)題恕不考慮，基本把培訓(xùn)做成了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、干部的“面子工程”。

　　平心而論，“需求”這個(gè)詞本身并沒(méi)什么不對(duì);麻煩在于它很容易將人導(dǎo)入“個(gè)性化、主觀化”的歧途。一千個(gè)讀者心中會(huì)有一千個(gè)哈姆雷特，企業(yè)中每個(gè)人對(duì)需求的定義也是“我心即世界”、各有各理解。

　　比如，大家可能對(duì)于“企業(yè)需要提高經(jīng)理人的管理能力”是容易達(dá)成共識(shí)的，但對(duì)于“什么是管理能力”則一定是每個(gè)人的理解都不一樣;好，培訓(xùn)操作者(組織者)通過(guò)反復(fù)多次的交流、溝通、分析和確認(rèn)，使大家都同意目前經(jīng)理人需要提高的管理能力是“激勵(lì)下屬和向上爭(zhēng)取資源”;問(wèn)題解決了嗎?沒(méi)有!還得進(jìn)一步描述和定義，對(duì)于上述兩項(xiàng)能力，什么樣的行為和結(jié)果好的，什么樣的行為和結(jié)果是差的。

是能做的，不是想做的

　　很多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)體系建設(shè)或曰系統(tǒng)化培訓(xùn)的重要性，也越來(lái)越愿意在這方面配置人、財(cái)、物，賦予培訓(xùn)工作在組織架構(gòu)中應(yīng)得的地位。

　　恰恰在這種背景之下，一個(gè)矛盾漸漸浮出水面，對(duì)培訓(xùn)操作者造成的困擾日益加劇。這個(gè)矛盾就是：想要做到的理想境界，和現(xiàn)實(shí)環(huán)境制約下的能做到的狀態(tài)之間的矛盾;從某種意義上講，也可以說(shuō)是為平衡培訓(xùn)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)而產(chǎn)生的矛盾。

　　這好比一個(gè)人想從深圳去上海，用“外包” 方式可以選擇多種交通方式：飛機(jī)，火車(chē)，汽車(chē)，輪船，以及舊社會(huì)的馬車(chē)、轎子;也可以自駕游，騎摩托車(chē)、自行車(chē)，甚至步行。要去上�？梢暈殚L(zhǎng)期目標(biāo)，選擇哪種方式去則可視為要采取行動(dòng)前的一個(gè)短期目標(biāo)。

　　決定這個(gè)短期目標(biāo)的因素主要有三：一是為什么去上海，是商務(wù)洽談、旅游觀光還是想考察采風(fēng);二是目前的經(jīng)濟(jì)能力;三是個(gè)人的身體狀況，能不能適應(yīng)將要選擇的那種方式。三者不可偏廢。

　　上海當(dāng)然要去，體系也一定要建。需要警惕的是，企業(yè)想做的往往遠(yuǎn)比能做的要多，一旦忽略企業(yè)財(cái)務(wù)和體質(zhì)方面的制約，就很容易抱有“一口吃成個(gè)胖子”的速戰(zhàn)速?zèng)Q思想，而最終使培訓(xùn)走入“天天描畫(huà)藍(lán)圖，年年原地踏步”的怪圈：想得到，做不到;事做了，沒(méi)實(shí)效;藍(lán)圖好，吃不飽。

　　接下來(lái)的難題是：“怎樣界定什么是企業(yè)能做的?”對(duì)于企業(yè)中任何帶有初創(chuàng)性質(zhì)的管理類(lèi)工作，這都是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。這極其考驗(yàn)操作者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。一個(gè)可行的做法是：由操作者自定(30分和50分的)標(biāo)準(zhǔn)，再通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)、達(dá)標(biāo)行動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)維持和鞏固等步驟，來(lái)逐步推進(jìn)。采取這種做法的基本原則是：自定的標(biāo)準(zhǔn)寧低勿高，堅(jiān)決摒除“畢其功于一役”的心態(tài)，鍥而不舍地追求持續(xù)改善。

是行為規(guī)范，不是價(jià)值觀

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)的說(shuō)法折騰了一陣之后，企業(yè)的雇傭觀念也在經(jīng)過(guò)沖擊、搖擺和迷茫后重拾傳統(tǒng)。一個(gè)佐證是近兩年有越來(lái)越多的企業(yè)在聘用和考察職員時(shí)，將其對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”提到了相當(dāng)重要的位置。有些企業(yè)還通過(guò)設(shè)立諸如“忠誠(chéng)獎(jiǎng)”之類(lèi)的獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)以資鼓勵(lì)。

　　不過(guò)，當(dāng)一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者因此而順理成章地認(rèn)為：忠誠(chéng)度和價(jià)值觀的問(wèn)題，是可以而且必須依靠培訓(xùn)來(lái)解決時(shí)，麻煩又來(lái)了。

　　在企業(yè)內(nèi)部，牽涉到忠誠(chéng)度和價(jià)值觀的問(wèn)題時(shí)，絕大多數(shù)時(shí)候那些置疑者的意見(jiàn)、建議、觀點(diǎn)、見(jiàn)解都是難以進(jìn)行深度討論的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須反思和牢記的是一句簡(jiǎn)單的老話(huà)：言傳不如身教。

　　培訓(xùn)能解決的是企業(yè)成員的行為規(guī)范問(wèn)題：什么行為是鼓勵(lì)的，什么行為是允許的，什么行為是反對(duì)的。重點(diǎn)在引導(dǎo)和規(guī)范員工“怎么做”，個(gè)人愿不愿意都得遵守;而不是一廂情愿的希望員工在做出某種行為時(shí)，總是發(fā)自?xún)?nèi)心地“崇高偉大”。

　　價(jià)值觀并非不重要，相反，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力。惟其如此，才不能輕易將此重任交付給培訓(xùn)，而應(yīng)是時(shí)刻體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行之中，潛移默化之下，使員工能夠通過(guò)“察其言，觀其行”，來(lái)增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信服，激發(fā)其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的忠誠(chéng)、敬業(yè)、尊重和自豪。

是管理方法，不是管理能力

　　如果說(shuō)對(duì)價(jià)值觀培訓(xùn)的高期望現(xiàn)象在企業(yè)界還算不得十分普遍的話(huà)，那么，企業(yè)在能力提升方面對(duì)培訓(xùn)的信賴(lài)和依賴(lài)則可以說(shuō)是人同此心、心同此理，視之為天經(jīng)地義的事情。

　　培訓(xùn)果真如此責(zé)無(wú)旁貸嗎?未必。

　　一個(gè)企業(yè)成員的能力，不是某一方面或某一維度在靜態(tài)下顯示出的固定數(shù)字，而必須是伴隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，在動(dòng)態(tài)中多維度的綜合表現(xiàn)，而且最終必須體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。具體來(lái)所，企業(yè)所要求的能力應(yīng)該包括：基礎(chǔ)知識(shí)或廣泛性知識(shí)，專(zhuān)業(yè)技能，工作態(tài)度(為什么做，為什么不做)，行為表現(xiàn)(做不做，做得怎樣，能否維持高水準(zhǔn)的表現(xiàn))這四個(gè)方面。

　　基本上，對(duì)于知識(shí)和技能，培訓(xùn)是能幫上一些忙的，但對(duì)于態(tài)度和行為，培訓(xùn)所能起到的作用就少之又少了。中國(guó)的古話(huà)說(shuō)得好：“良匠能與人規(guī)矩，不能使人必巧也;明師能授人方書(shū)，不能使人必為也。”

　　這不是說(shuō)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的態(tài)度和行為表現(xiàn)無(wú)能為力。正如上一節(jié)所述，態(tài)度問(wèn)題(往往就是價(jià)值觀的問(wèn)題)最需要的領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行、潛移默化;而行為表現(xiàn)，則更多需要制度性的規(guī)章條文(如薪酬制度、考核方法等)來(lái)引導(dǎo)、約束和規(guī)范。

是得到什么，不是做了什么

　　綜上，企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該做和能夠做的，首先是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，找出和確認(rèn)要達(dá)到這些目標(biāo)必須具備的能力;然后，在具體操作過(guò)程中，把工作重點(diǎn)放在那些可衡量、可復(fù)制、可提高的地方，比如員工的行為規(guī)范和經(jīng)理人的管理方法方面;要始終抱持持續(xù)改善之心，不斷積小勝為大勝，而要避免追求速勝的心態(tài);同時(shí)還必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)有很多難題是培訓(xùn)所難以承擔(dān)的，比如價(jià)值觀問(wèn)題，經(jīng)理人綜合能力提升問(wèn)題。

　　認(rèn)識(shí)到以上培訓(xùn)的能與不能還不夠，還有最要緊的收官一手：通過(guò)種種培訓(xùn)實(shí)操，企業(yè)和員工得到了什么——而不是培訓(xùn)組織者做了什么。

　　實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)，而貢獻(xiàn)是衡量培訓(xùn)的惟一標(biāo)準(zhǔn)。